Empregos em Fortaleza - Superqualificados e ignorados

Empregos em Fortaleza - Superqualificados e ignorados

As empresas ainda resistem em recrutar jovens que saem das universidades com título de mestre e doutor. Eles representam um exército de 50.000 profissionais capacitados.

VEJA A AVALIAÇÃO DO SITE - O GERENTE

Avaliação de Desempenho: Quem está avaliando quem? (Eugen Pfister)
Tudo que está colocado abaixo é material de primeiríssima qualidade. É uma verdadeira "salada" de ótimos artigos e excelentes colunistas. É só clicar nos links e descobrir o que estão "dizendo" (quero dizer escrevendo) os melhores colunistas do mercado corporativo.

As escolas tem líderes demais e gestores de menos

http://www.educarbrasil.org.br/Portal.Base/Web/VerContenido.aspx?ID=206647

QUEM NASCEU PRIMEIRO? O OVO OU A GALINHA?

Glauberto Laderlac


Este tão célebre questionamento nos rodeia na filosofia, física, antropologia, e ainda, nas mesas de bares e afins. Hoje observamos muitas empresas tentando vender sem um marketing estruturado e empresas fazendo muito marketing sem vender nada.
Minha visão de as vendas serem o “OVO” é por ele ser o produto da “GALINHA” que é o marketing. Explicar o porque da “GALINHA” ser o marketing, até se torna óbvio. Mas, para quem ainda tem alguma dúvida é só visitar um galinheiro e ver o barulho que a ave faz para pôr seu ovo. Esta história, inclusive, é muito conhecida, quase todos já a vimos em algum lugar. A avestruz coloca um ovo enorme, mas não chega a ser tão popular quanto a galinha que, apesar de um ovo pequeno, em comparação ao da avestruz, ao pô-lo, faz um grande estardalhaço.
Dada as explicações, vamos ao paradoxo. Se voltarmos na história, sabemos que as vendas são oriundas da permuta, mas o meu questionamento é: - Era apenas a falta de opção que propiciava à permuta? - Os permutantes não se procuravam para fazer negócio? -Ah, sim eles se procuravam. E se isso ocorria, então ocorria mercado, se há mercado há marketing, afinal marketing é mercadologia. O que não havia, entretanto, era a sapiência disso. Era um processo natural, mas lógico, e em todo processo vale a lei do mais forte, mas ágil, sábio, esperto, rápido, etc. etc. etc. Tão verdade isso que o escambo evoluiu e as coisas começaram a ser vinculadas a valores e daí, como bem sabemos, surgiu a moeda.
Então achamos a resposta: - A galinha (marketing) nasceu primeiro!
Na Grécia antiga era natural que as pessoas mais persuasivas e politizadas fossem chamadas de sofistas, denominação vinda de Sócrates. Os sofistas eram exímios oradores e formadores de opinião. Geralmente se infiltravam nas multidões e sob os discursos de opositores, faziam, já naquela época, uma espécie de buzz marketing, cochichando nos ouvidos dos outros que, aquela peleja era mentirosa, autoritária, promíscua, prepotente, e todos os outros adjetivos que se possa usar contra um adversário político. Está aí, fazia o que hoje temos de novidade no mercado, buzz marketing, mas não sabiam que o faziam.
Temos no Brasil um caso bem conhecido. Quem já não ouviu falar de David “D’Camelot” (David Camelô). Em suas palestras, o mesmo é redundante em dizer que fazia isso, fazia aquilo, e que depois diziam a ele que, o que fazia se denomina alguma coisa. Ou seja, há conceito para explicar e nomear tudo o que ele fazia e faz, e todos esses nomes são nomenclaturas de marketing. Isso que dizer que, o marketing já estava lá, e suas ações geravam o sucesso nas vendas, apenas só não eram nomeadas.
Nosso comércio tem forte influência dos árabes que, migraram pra cá e com eles trouxeram seus gritos e mercadorias espalhadas nas ruas. A idéia é ganhar quem gritar mais forte, quem conseguir chamar mais atenção da clientela (Intimidade com Cliente), ou fazer com que as pessoas que ali transitam saibam que ele é o único a vender aquele produto especifico (Liderança de Produto) e dependendo da concorrência, comunicar a todos quem tem o menor preço (Excelência Operacional). Para quem conhece planejamento estratégico, sabe que estamos falando de Balanced Scorecard, a ferramenta mais usada pelas empresas na definição de suas estratégias de negócio.
Então, venderá melhor quem tiver o melhor marketing, mas somente se (adoro esta máxima da matemática), as ações de marketing propiciarem o aumento, a manutenção, o incremento, a continuidade das VENDAS. Sem vender nenhuma estratégia de marketing manterá sua empresa.
Afinal, marketing no Brasil ainda está muito atrelado à propaganda e esta custa cara. Somente bem abastecido de caixa as empresas podem investir em mídias. E serão as vendas que, logicamente farão o aporte de capital para este investimento.
É necessário analisar o mercado, definir público alvo, ter especificidade de ação em consonância com seu produto/serviço. Nem mesmo numa guerra, se atira para qualquer lado. Gastar munição pode ser um suicídio anunciado e seu oponente sabe disso e vai lhe coagir a atirar a esmo. Então tenha foco e excelentes atiradores.
Seja estratégico. Suas ações de marketing precisam ter alinhamento com sua missão e visão. Sua equipe de venda tem que primar pelos valores de sua organização. Suas vendas devem ser oriundas de algum conceito testado e adequado ao seu negócio.
Por fim, entenda! Galinha (marketing) que não põe Ovo (venda) vai pra panela. Então cuide para não fritar nos negócios. Mire naqueles que exercitam, executam, atendem, recebem seus clientes e entregam o seu serviço ou produto a eles.
Em todos os exemplos dados aqui, vimos que,foi à atitude que fez a venda acontecer, e atitude é virtude humana. Então lembre-se:

- Vencerão as empresas que investirem naquele que produz e consume, O Homem.

GESTOR OU LÍDER,O QUE VOCÊ É?

                                                                                                                           

                                                                                                                            Glauberto Laderlac

Certa vez num treinamento sobre níveis de gestão, um dos participantes ficou bastante intrigado quando eu levantei a tese de que há uma larga diferença entre gestão e liderança.

Mas intrigado ainda, ele ficou quando iniciei o assunto perguntando quais eram os líderes de suas equipes. Numa sala repleta de gestores, apenas um, disse saber quem eram as lideranças de sua equipe e não se autodenominou como líder único.   É natural que as pessoas façam sinônimas estas palavras, mas há uma larga diferença.

A liderança, inclusive, sempre será relacionada aos líderes de nossa história política e religiosa. Normal, uma vez que, poucas dessas pessoas foram gestores organizacionais. Os grandes gestores são conhecidos por públicos segmentados ao contrário dos emblemáticos que trazem em suas histórias valores emocionais e ideológicos. O mais latente neles é poder de persuasão, oratória e abnegação, são dogmáticos e amados.

Os gestores organizacionais que se tornaram pessoas publicas como Ford, Jack Welch, Akio Morita, David o Camelô, Abílio Diniz, Roberto Justus, Presidente Lula, Roberto Marinho, e vários muitíssimos outros que, precisaríamos de uma enciclopédia para catalogá-los, tornaram-se líderes pelo poder de execução que possuíam e possuem. Suas forças empreendedoras os fizeram homens diferentes.

A liderança é romântica e a gestão racional. O gestor ele toma a atitude e a defende com o discurso. O líder prega em seu discurso as atitudes a serem tomadas.  Com certeza teremos gestores que são líderes, mas também teremos situações em que o líder não é o gestor e o gestor está longe de ser líder.

Para quem ocupa cargo de gestão é prioritário observar quem é ou são as lideranças em suas equipes. Pois, antes de imprimir seu estilo de liderança, se o tiver, o gestor precisará conquistar, cativar e convencer toda a equipe a respeito de suas idéias, processos e procedimentos. Se ele fizer isso através da liderança já existente em sua equipe, seus esforços serão poupados e o ganho de tempo e conseqüente produtividade será imenso.

Lógico que, o gestor, independente de seu poder de liderança, deve saber usar seu poder de hierarquia quando seu exercício de gestão for ameaçado. O problema é que o “bicho homem” tende a se sentir sempre ameaçado, então é natural, como em qualquer cadeia alimentar, que os que detêm mais força (neste caso poder) a use em primeiro lugar. Ter como aliado o líder da equipe, caso o gestor ainda não seja, será o processo menos enfadonho para o gestor e para a equipe.  

Para melhor entendermos minha posição, diferencio gestão de liderança,da seguinte maneira:
Gestão é a realização dos processos produtivos de um grupo ou instituição.

A GESTÃO EXIGE DO GESTOR/LÍDER:

CONHECIMENTO: dos processos e seus procedimentos
ATITUDE: predisposição para participar da ação
AÇÃO: realização das tarefas para cumprimento dos processos
O Gestor precisa de OBEDIÊNCIA, E COOPERAÇÃO.
Liderança é o processo de influenciar pessoas no sentido de que ajam em prol dos objetivos de uma pessoa, grupo ou instituição.

A LIDERANÇA EXIGE DO LÍDER:

ATITUDE: predisposição para sacrifícios pessoais;
EXERCÍCIO: da ética militar, a sua observância;
EXERCÍCIO: conhecimento da liderança de outros líderes;
EXERCÍCIO: conhecimento do comportamento do ser humano;
AÇÃO: obtenção de experiência através da ação.

O líder precisa de CONFIANÇA, RESPEITO E COOPERAÇÃO LEAL.
 Acredito que, as organizações cada vez mais focadas em produtividade e redução de custos, pensem que seus gestores, escolhidos criteriosamente a dedo, possuam, de forma nata, a liderança necessária a condução de seus processos, e isso é apenas gestão. Pois pensar em liderança é pensar em pessoas. Pessoas são emoções, conflitos, razões especificas, atitudes individuais. E somente um gestor com visão de liderança pode conciliar tudo isso para que se transforme em produtividade.

Ser líder é uma opção, ser gestor é uma profissão. Esta foi à frase mais comum que encontrei de explicar a diferença entre estes dois hemisférios. No entanto, profissão podemos adquirir, ou seja, podemos formar gestores e embora haja no mercado vários cursos intitulados de Formação de Líderes ou de Liderança, na realidade temos cursos que abrem propósitos de mudanças que serão ou não, optados pelo profissional em sua gestão.

Então caro gestor, avalie sua liderança, conheça sua equipe, aceite e peça criticas e sugestões, olhe de fora, descubra como os outros o vêem, e como enxergam a sua condução de trabalho. Conquiste primeiro os líderes a sua volta, assim os demais também o seguirão, fieis e cooperativos à sua causa. Opte por participar da execução dos serviços, não se prenda a sua cadeira, mesa, crachá ou cargo, mostre que, um dos remos do barco, também é seu. Seja verdadeiro e esteja disposto a cooperar, haja com exemplos e mostre o por que você manda, mas nunca simplesmente apenas use seu poder de fazer mandar.

Por isso tudo, continuo afirmando que vencerá quem investir naquele que produz e consume: O homem!

ONDE ANDAM OS ROMÂNTICOS?

Glauberto Laderlac

Antes era fácil encontrarmos aquelas pessoas que não apenas “vestiam a camisa” da empresa, mas que também se doavam à mesma. Era um ato romântico. Pessoas que eram tidas como abnegadas, e que não se incomodavam em ser apaixonadas pelo que faziam e por onde trabalhavam.
Antagonismo a parte, o brasileiro é o segundo trabalhador no mundo em dedicação ao trabalho, ficando atrás apenas dos mexicanos, conforme pesquisa realizada em 2007 pela consultoria americana Towers Perrin que, indicou que 37% dos funcionários de empresas brasileiras se dedicam “de corpo e alma” ao seu trabalho.
O levantamento feito em maio e junho de 2007, com 90 mil pessoas de 18 países. Cerca de 1,5 mil delas no Brasil. A pesquisa procurou medir a motivação dos trabalhadores no ambiente corporativo e o seu grau de engajamento dos trabalhadores com suas obrigações profissionais (Jeanine Will, 23/10/2007 - Negócios e Investimentos - BBC Brasil).
Conforme a publicação, “A pesquisa procurou avaliar três dimensões do engajamento dos trabalhadores: a racional (pensar no trabalho), a emocional (se envolver emocionalmente com o trabalho) e a motivacional (agir no trabalho)”.

Mas onde estão estes profissionais tão engajados?
Por que não mais os percebemos? 

Por que, nunca como o antes, o processo de seleção está tão oneroso e complexo como hoje?
Nossa atual conjuntura política, social e mercadológica, passa por severas mudanças. Praticamos novas formas de gestão e as empresas adotam ações mais planejadas e focadas em investimentos estratégicos. Tal situação exige uma maior racionalidade nas atitudes. Todos os movimentos são calculados com extremo grau de assertividade fato que, elimina quase que por completa, “a intuição”.
Se bem analisarmos o fator intuitivo está ligado a atitudes emocionais. Quando nos deparamos com situações de alto grau de complexidade e calculismo é natural que as emoções sejam sub-julgadas e os planos sejam deliberados mediante a comprovação matemática de que serão viáveis à empresa. Com isso tornam-se protagonistas pessoas que se dedicarem à frieza das relações numéricas e a composição de respostas exatas e “absolutamente corretas”. E pessoas com este perfil, dificilmente são apaixonadas.

Neste cenário, nada mais natural que, os apaixonados sintam-se excluídos das decisões, e suas intuições sejam, sem generalizações, descartadas. Mesmo sendo pessoas “apaixonadas” e movidas pela “emoção”, são pessoas de alto grau de compreensão e vêem no mercado a exigência de uma nova postura. Mais racional, menos emotiva e mais produtiva.

No entanto, ainda estamos nos adaptando com essa nova realidade. Em momentos de incertezas torna-se uma questão de sobrevivência, para algumas empresas, a prática do turnover. Aí, mais uma vez, sem generalizações, os apaixonados tendem a ser os primeiros a serem trocados. Como são pessoas que se dedicam as relações e afetividades, estão sujeitos a serem menos produtivos, pois demandam mais tempo em suas ações, devido a necessidade intrínseca a suas características, de manterem relacionamentos, sejam profissionais ou pessoais, de forma mais dedicada à relação do que aos negócios.
São pessoas que, em sua maioria, possuem muito tempo de casa. Natural, sendo apaixonadas. Pois são fiéis e leais à empresa e as pessoas com quem trabalham. Sua saída da empresa é traumática e dolorosa. Pois para elas, não se perde ou se muda apenas de emprego, mas se quebra uma série de laços emotivos que vão, desde o apego a cadeira em que sentava até o cheiro do perfume do colega da mesa ao lado.
Este trauma causa nessas pessoas um processo de mágoa, fazendo-as se tornarem, frias, calculistas e desconfiadas. É como se elas tivessem sido vacinadas. Elas enchem-se de medo e negam-se à paixão por não quererem mais passar pelo “sofrimento” qual passaram no emprego anterior.
Do outro lado as empresas buscam profissionais dedicados, mas não conseguem calcular que, ainda vivemos numa época em que, dedicar é apaixonar. Mas a empresa acabou de demitir o apaixonado, então com querem um novo apaixonado (dedicado) se o que assim era, foi mandado embora?
Neste redemoinho de conflitos emocionais a chamada “baixa razão” é negada aos colaboradores com um apelo de anti-profissionalismo. Pode ate ser, e aí está a razão de não termos mais pessoas apaixonadas pelo trabalho?
Por que, simplesmente não se grita no mercado, existe até quem tente, - TE PAGO MAIS! E aí esteja lá, à sua frente um profissional apaixonado e dedicado, porque agora vai ganhar mais! Isso não funciona e se alguém responder ao seu grito, tenha certeza, nele(a) não há paixão.
Não sou contra aos métodos de planejamento estratégico. Pelo contrário, o mercado urge de necessidade por metodologias mais focadas na excelência dos processos. Tais formas de gestão garantem desde a manutenção dos clientes até a satisfação de seus colaboradores e acionistas. O que temos que ficar atento é que a estratégia deve ser um processo que dê gestão à empresa e não as vidas das pessoas que a fazem.
Não podemos esperar que as pessoas mudem suas características de maneira abrupta, por mais que o mercado mude. Podemos mudar sim, as linhas de ações e metas, engajando as pessoas, convidando-as a colaborarem, fazendo-as sentirem-se participantes e atuantes no processo. Temos que evitar fazê-las se tornarem um procedimento, um fato contábil. 
A necessidade do mercado ser constituído de pessoas de alta produtividade e assertividade diminuí a tênue linha da paixão pelo que fazemos. Pois simplesmente estamos produzindo como se fossemos máquinas de rara inteligência artificial, enquanto na realidade somos movidos pela inteligência emocional.
Não é quanto eu ganho, mas sim o que posso fazer com que ganho! Não é o que como, mas o prazer de comer o que gosto! Não é o que visto, mas o status que ganho vestindo! Não é o carro que uso, mas o que me torno quando o uso!
São emoções, sentimentos e isso tudo é conquistado com trabalho e muita inteligência, com extrema intelectualidade, cada um da sua maneira, mas tudo isso ultrapassa o racional.
Se as empresas se dedicarem a apaixonar seus colaboradores irão ganhar, não de forma automática, mas progressiva, a produtividade que esperam, a velocidade que desejam, a manutenção do cliente que precisam e a certeza que poderão contar com as pessoas que nela trabalham, pois vencerão aqueles que investirem em quem produz e consume: O Homem!

NOVIDADES DO MERCADO

Economia aquecida: aumento da produção e escassez de mão de obra

Um dos grandes problemas enfrentados pelas empresas e indústrias brasileiras nesses últimos anos é a falta de mão de obra qualificada. Sobram vagas, há desemprego, mas a falta de formação na área impede muitas vezes a contratação de pessoas em diversas áreas. Essas questões foram discutidas durante a palestra-mesa redonda, com o tema “Apagão da mão de obra”, promovido pelo curso de Administração da Unoesc Chapecó, na última terça-feira (24). O debate foi conduzido pelo gerente de Recursos Humanos da Aurora Alimentos, Nelson Rossi, e pelo diretor de Agropecuária da cooperativa e presidente da Ocesc, Marcos Zordan, e mediado pelo coordenador de Administração da Unoesc Chapecó, professor Jeancarlo Zuanazzi.

Rossi iniciou as discussões apresentando dados divulgados pela Confederação Nacional da Indústria, indicando os setores que mais encontram dificuldades na contratação de mão de obra: produção - operadores (94%); produção – técnicos (82%); vendas e marketing (71%) e administrativo (66%). Outro dado que chama atenção foi divulgado pelo MEC: em 1998, o número de matriculados nos cursos de engenharia era de 7.1%. Dez anos depois, a porcentagem é de apenas 1.3. Na área da computação, em 2008, estava em 1.3%, sendo que dez anos antes chegava a 3.9. “Sobram vagas de emprego nessas áreas”, disse.

O palestrante destacou dois motivos principais para o apagão da mão de obra: o aquecimento da economia, devido ao aumento do consumo e, como consequência, da produção, exigindo um número maior de contratação para atender essa demanda; e a redução do número de formandos. “Nas engenharias, há demanda para 50 mil novos profissionais por ano, enquanto pouco mais de 20 mil são formados”.

Outro fator responsável pela falta de profissionais qualificados para as áreas de produção podem ser a mudança de pessoas das classes D e E para a classe C. Em 2003, 55% da população fazia parte das classes D e E, mas, em 2014, será 28%. “Como os trabalhadores das classes D e E são os que ocupam as vagas na produção, será cada vez maior a escassez da mão de obra nesses setores. É um processo em que os países desenvolvidos já passaram há muitos anos”, explicou Rossi.

De que forma as empresas tem lidado com essa situação? De acordo com Rossi, elas procuram fortalecer as políticas de retenção do trabalhador (remuneração/benefícios); melhoram os processos de adaptação e captação de profissionais e até mesmo automatizam os processos que demandam um maior número de pessoas. “Realizar capacitações na própria empresa e firmar parcerias com instituições de ensino superior também são saídas para muitas empresas”, acrescentou.

O diretor de Agropecuária da Aurora, Marcos Zordan, enfatizou o desafio dos profissionais em aliar conhecimentos teóricos a experiências. “Para ter reconhecimento, é preciso suar antes e ter consciência de que nada cai do céu. Os profissionais devem se dedicar à empresa, pois eles não são mais contratados pelo diploma e sim pela competência”, ressalta. Nesse caso, “o estágio pode ser a porta de entrada para muitos mostrarem o seu valor”, complementou.

Zordan conta que todos os gerentes da cooperativa são pessoas que se destacaram e cresceram na empresa. “As pessoas devem brigar pelas oportunidades e se doar para alcançar o sucesso profissional”.

O coordenador de Administração da Unoesc Chapecó, Jeancarlo Zuanazzi, salientou que uma das preocupações da Unoesc é formar profissionais preparados para enfrentar o mercado. Para isso, desenvolve parcerias com empresas para compreender o perfil da demanda da mão de obra na região e trabalha com programas de capacitações para o mercado de trabalho. “Procuramos oferecer ensino e oportunidades de capacitação aos nossos alunos. Mas o estudante deve ter planejamento pessoal para saber onde quer chegar”.

“O encontro foi fundamental para os nossos alunos reconhecerem a importância da formação para melhorar o desempenho pessoal, profissional e organizacional”, finalizou o coordenador do curso de Administração da Unoesc Chapecó, professor Gilberto Pinzetta.

MARCOS A. BEDIN

Fonte: http://www.unoesc.edu.br/noticias/economia-aquecida-aumento-da-producao-e-escassez-de-mao-de-obra



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Estudo traça comportamento de jovens no mercado de trabalho

Segundo dados do Ibmec, os jovens da Geração Y são inquietos, querem crescer rápido na carreira, usam mídias sociais com facilidade e estão sempre conectados

Os jovens nascidos nos anos 80 e 90, contemporâneos da revolução digital e conhecidos como Geração Y, são inquietos e querem crescer rápido na carreira. São especialistas em lidar com tecnologia, usam mídias sociais com facilidade, sabem trabalhar em rede e estão sempre conectados. Mas se preocupam com o mercado de trabalho altamente competitivo e buscam cada vez mais a formação superior e o ingresso na carreira pública como passaporte para a estabilidade profissional.

Os dados fazem parte de uma pesquisa do Instituto Brasileiro de Mercados de Capitais (Ibmec), iniciada em 2007, que mapeou em profundidade um grupo de estudantes de administração de várias instituições de ensino superior e mostrou que, apesar das semelhanças, esses jovens não têm um perfil homogêneo.

A Geração Y sucede a chamada Geração X, das pessoas que hoje estão na casa dos 40 anos de idade, e que sucederam a geração dos Baby Boomers, nascidos depois da Segunda Guerra, hoje com 60 anos ou mais.

“Esses jovens, por serem altamente tecnológicos, têm uma relação com a comunicação diferente da geração anterior. Um jovem hoje consegue ver televisão, trabalhar no computador, conversar no MSN [programa de bate-papo pela internet] e ainda ouvir uma musiquinha. Essa característica, as gerações anteriores não têm”, comparou a economista Lúcia Oliveira, professora da graduação em Administração do Ibmec.

A pesquisa coordenada por ela constatou que os jovens da Geração Y podem ser divididos em quatro perfis distintos, conforme a visão sobre a vida e o trabalho: engajados, preocupados, céticos e desapegados. “Todos esses jovens veem o mercado de trabalho brasileiro como altamente competitivo. Para eles, encontrar emprego não é fácil, nem simples”, ressaltou a economista, que ouviu 31 estudantes em pesquisa qualitativa, com entrevistas individuais de até uma hora e meia.

Os engajados aceitam as condições do mercado de trabalho sem questionamentos e centralizam a vida na carreira profissional. Os preocupados também dão excessiva importância à carreira, mas têm ambições mais modestas. Os céticos são críticos do mercado privado, por considerarem que há uma competição exagerada e nociva, e preferem as carreiras públicas ou acadêmicas. Os desapegados dão menos importância ao trabalho do que às atividades ligadas à família e ao lazer, e visam as empresas públicas.

O contato com o grupo também levou a professora a constatar outras características típicas dos jovens nascidos nos anos 80 e 90, como a informalidade nas relações pessoais – menos hierarquizadas - e a facilidade de trabalhar em grupo, formando redes, em tarefas colaborativas, que não precisam nem ser feitas no mesmo espaço, mas pela internet.

“Eles estão acostumados a trabalharem em conjunto. Quando se tornarem líderes, vão priorizar a flexibilidade de horários e as novas formas de trabalhar. Um exemplo de empresa jovem é a Google, onde as pessoas não têm que bater ponto e está sendo muito bem sucedida, com um modelo de gestão diferente. Os mais velhos vieram de uma época em que as relações se davam no nível pessoal e não no virtual. A geração Y está habituada a se comunicar, a se integrar e a colaborar virtualmente”.

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Empresas "pontocom" trazem novidades ao mercado de trabalho:

por Edmundo Rodrigues

As empresas "pontocom" fazem surgir diversas profissões novas e eleva o status de algumas mais tradicionais, principalmente nas áreas de comunicação, administração e finanças

O crescimento desenfreado dos negócios na Internet e os notáveis avanços tecnológicos do mundo "pontocom" afetaram profundamente o mercado de trabalho. Este fenômeno gerou o nascimento de novas profissões e criou boas expectativas de carreiras, não apenas para o setor de tecnologia, mas aos estudantes e universitários que estao ingressando agora no mercado.
As fusões bilionárias entre empresas de Internet e multinacionais tradicionais potencializaram a Web, que passou a ser encarada como um importantíssimo meio de comunicação de massa, derrubando fronteiras, encurtando distância e disponibilizando serviços, criando, dessa maneira, inúmeras oportunidades em diversos setores, desde comunicação e administração até os setores jurídico e financeiro.
As boas idéias do pessoal pontocom que atiçaram a cobiça dos investidores e faturaram milhões de dólares colocando esses projetos na Internet estão sendo transformadas agora em empresas que necessitam de espaço físico e principalmente de pessoal qualificado para gerenciar suas operações e administrar o conteúdo de suas páginas. "Com isso, não só funções novas como web designer ou web master terão garantias de sucesso, mas profissões tradicionais do ramo da comunicação como jornalistas, publicitários e relações-públicas também tiveram seus passes valorizados depois da Web", diz Moacyr Martucci, chefe do Departamento de Engenharia da Computação e Tecnologia da Escola Politécnica da Universidade de São Paulo (USP).
Segundo ele, cargos como diretor de marketing e diretor de criação valem ouro para estas empresas. "Outro setor que cresceu muito foi o de telemarketing, que teve uma ascensão surpreendente e está empregando milhares de pessoas nos quatro cantos do planeta", diz.
Também o setor administrativo deu um importante salto e abriu inúmeras vagas nas empresas da Internet. Segundo Odair Martinez, auditor supervisor do Grupo Liberato, o crescimento de empresas na Internet não dará apenas empregos para profissionais de tecnologia e informação. "É uma questão óbvia. Com a entrada do capital estrangeiro no país e o surgimento de centenas de empresas na Internet, a procura por profissionais como chefe de departamento pessoal, advogados, contabilistas, entre outros, fez crescer esses novos campos de trabalho", afirma.
Mas enquanto a tecnologia da informação está dando oportunidades de empregos para muita gente, profissões como tipógrafo, escriturário, layoutista e até mesmo secretária estão tendo seus dias contados. Para Carlos Fernando, diretor do Núcleo de Tecnologia de Computação da Universidade Cruzeiro do Sul, profissionais como o desenhista industrial, que era valorizado por possuir talento nato, deram suas vagas para os softwares, que facilitam a editoração gráfica e fazem o mesmo serviço com muito mais precisão e rapidez do que o profissional que gastava horas e horas desenhando a mão seus projetos em folhas de papel vegetal.

"Hoje em dia, qualquer um pode desenhar plantas de toda a anatomia de um carro utilizando estes programas mágicos", diz Fernando, que completa: "Já  as secretárias estão transferindo suas funções para os correios eletrônicos."
Segundo o diretor da Cruzeiro do Sul, os executivos e os empresários estão ganhando muito em agilidade e resposta aos problemas do dia-a-dia com a utilização do e-mail, o que elimina dezenas de tarefas que antes eram atribuídas às secretárias. "Mas não acho que os avanços tecnológicos são uma ameaça ao emprego. É preciso entrar na Internet e se adaptar às inovações do mundo, que exige das pessoas mais criatividade do que conhecimentos teóricos", explica.

PROGRAMAÇÃO DE CURSOS

ÚLTIMAS VAGAS!

CURSO: DESENVOLVENDO METAS E CAMPANHAS MOTIVACIONAIS

 

Local de Realização: SHOPPING AVENIDA - Fortaleza - CE

Facilitador: Glauberto Laderlac 
Carga horária: 08h/a Dia: Domingo - 17 de JULHO  
Horário: 09 às 18hsInvestimento:
R$ 150,00  à vista ou 3 x R$ 52,00  (cartão de crédito)

Público Alvo: Gestores de equipe,  Supervisores de vendas, Administradores e Empresários

Objetivo: Desenvolver metodologias para cálculos e formatação

de campanhas de incentivo as vendas e produtividade.

Conteúdo Programático:


- Planejamento Estratégico;
- Indicadores de desempenho;
- Projeções e Cálculos de metas;
- Noções de precificação;
- Fatores motivacionais;
- Posicionamento de liderança;
- Desenvolvendo Campanhas.       

CLIQUE ABAIXO - CONFIRME O PAGAMENTO:

NOVA TURMA:


CURSO: DO TEATRO PARA O MERCADO

 
Você exercitara: técnicas de desinibição, postura corporal, impostação de voz, poder de persuasão, condução de reuniões, como falar em público, feed- back, criatividade,simulações de situações de mercado.

Público Alvo: gestores, professores, palestrantes, comerciários, vendedores, administradores, operadores de telemaketing, recepcionistas,etc.

Objetivo: Abordar as técnicas teatrais como auxílio às situações de mercado. 


Local de Realização:Hotel Meridional – Fort. - CE

Carga horária: 08h/a 
Realização: Laderlac Treinamentos & Consultori

Facilitador:Glauberto Laderlac

Dia: Domingo - 21 de AGOSTO:Horário: 09 às 18hs

Investimento: R$ 95,00   
Preço ESPECIAL para grupos até dia 15/07:

03 inscrições : R$ 80,00 cada
04 Inscrições em diante: R$ 70,00 cada


CLIQUE ABAIXO - CONFIRME O PAGAMENTO:

Boas Práticas Farmacêuticas: Citações importantes

Boas Práticas Farmacêuticas: Citações importantes

A GUERRA COMEÇOU! A "FORÇA" ESTÁ COM VOCÊ?

Glauberto Laderlac

Calma, este texto não fará nenhuma narração de Star Wars! Mas faremos uma pequena analogia. Quem já assistiu aos filmes da série, deve lembrar que a guerra sempre é motivada pela luta do poder do universo. Quem está no mercado sabe bem que, é quase isso que acontece.

Outro fator que sempre vemos na série é a corrida tecnológica que fora o aspecto futurista do filme, imprime aos heróis, geralmente desprovidos de um aparato mais hi-tec que do inimigo, muito esforço e habilidades incomuns aos mortais, por isso são heróis. No mercado isso também acontece.

Não é a toa que o termo "guerra" é tão bem aceito no mercado, se formos numa livraria, veremos Sun Tzu e sua grandiosa Arte da Guerra e suas demasiadas variações nas prateleiras de Administração ou Marketing.

A guerra que me refiro no título é a disputa pelo mercado. Numa ação estratégica se ganha uma guerra aquele que conquista o território do inimigo. No mercado a luta é pela conquista de clientes. E não adianta apenas ocupar território, pois hoje os clientes compram conforme sua conveniência, e a praça pode está abaixo de seus dedos em simples toques num teclado.

Estamos sendo bombardeados por uma infinidade de anúncios de mídias que nos perseguem implacavelmente a onde quer que estejamos. Somos verdadeiros espectadores de uma arena de gladiadores.

No varejo vemos "Davis" e "Golias" se entranhando em comerciais de TV numa tentativa absurda de mostrarem; um que pode fazer o que quiser com seu preço e o outro que, embora pequeno, também pode anunciar na televisão. Estratégia essa que gera um movimento (fluxo de loja) inquestionável, pela força que a TV imprime, mas os "flancos" ficam desprotegidos, pois estas ações podem comprometer a lucratividade operacional devido ao seu alto custo.

Mas, como em toda guerra, eles têm o plano "B". Os generais do varejo decidem imprimir força de mídia para mostrarem ao mercado que são superiores, comparando-se aos oponentes. E dentro de casa fazem um "arrumadinho", com pessoas menos preparadas, menos apropriadas, menos consultores e menos atendimento, assim compensam os custos de mídia e acham que vendem muito, e garantem o lucro. Afinal só precisam tirar o pedido, pois a TV, o rádio, o busdoor, o jornal, etc., etc. etc. já venderam.

O que acontece de fato é que pelo mau atendimento prestado a mídia se torna uma solução viciosa, pois o varejo abriu mão de ter protagonistas e trabalha com verdadeiros coadjuvantes que abdicam da técnica em prol de uma demanda que sempre terá que ser estimulada de uma forma demasiadamente agressiva e que vai exigir grandes verbas. A manutenção de cliente está esquecida e só importa o cliente novo e sua passagem pelo caixa.

Estamos vivendo uma nova era de negócios no varejo. Estamos criando uma nova metodologia de aplicação de marketing, até então antagônica aos conceitos da administração moderna. Em qualquer sala de aula escutaremos nossos mestres dizerem que, o mercado tem que está pautado na conquista e na fidelização de clientes. No entanto, o que assistimos é uma guerra pelo poder de compra das pessoas (nem me atrevo a usar o termo cliente). Entramos num ciclo vicioso e constante de renovação de clientela que inibe e afugenta a continuidade de compra. Não temos mais a atenção dos "ociosos" e "atenciosos" consultores de venda.

Não se ver mais calcularem o custo cliente pensando em sua manutenção e sim, somente, na aquisição de novos compradores. Inclusive, têm-se a idéia de que fusões e aquisições são verdadeiras batidas de retiradas de quem se rendeu ao inimigo mais bem paramentado.

O que o mercado de varejo, parece não notar é que este modismo é arriscado demais para que não se gere ações preventivas ao seu término. Com uma economia estável e com a grata escalada do poder de compra e com a renovação de geração dos compradores estes processos de oferta midiática tende a sofrer demasiada queda pelos meios eletrônicos de compra.

Com tanta modernidade e o fácil acesso a mesma as pessoas tendem a gerar maior expectativa por relações mais calorosas e empáticas, diferentes da frieza de soluções digitais e interativas. Mas alguns personagens no varejo agem como se fossem um mero link da propaganda que as pessoas assistiram, viram ou escutaram em algum veículo de mídia.

Prova disso é vermos a ascendência de lojas que ofertam produtos com maior personalização e embora sejam encaradas como grifes de alto preço e custo, fazem menos propaganda e possuem excelentes margens de lucratividade. E acredito que este estilo mudará o comportamento do varejo brasileiro. Estou falando de mais uma ou até duas décadas. Mas, se nada contrário, à aceleração econômica do Brasil acontecer, isto será um fato.

Cuide de sua força de vendas, cuide da preparação de sua equipe.

Não abdique de treiná- los e dá a seus clientes um verdadeiro atendimento e de fazer suas vendas pautadas nas reais necessidades que de fato, seus clientes possuem e precisam ser atendidas.

Estamos cheios de commodities que nos inspiram a buscar novidades e estas não estão somente nos produtos e em suas aplicações de uso, mas geralmente nos locais que os vendem. Na provocação de cenários que sejam propícios a inovações que estão no ambiente, no clima e prioritariamente nas pessoas.

Então meus amigos, fazendo um trocadilho, a "Força" precisa está com você. E lembre-se vencerão as empresas que investirem naquele que produz e consume: O homem!

Glauberto Laderlac

O AFAGO À CONQUISTA!

Glauberto Laderlac

Depois de vermos Freud com os seus Id, Ego e Superego, passando pelo behaviorismo e pelo construtivismo de Piaget, caindo na Administração Moderna em seu Endomarketing, além de outras e demais teorias, conceitos teses e afins, ainda estamos as voltas com a questão de como entusiasmar o ser produtivo em seu local de trabalho. E sou enfático: - O ser produtivo. Como gestor de Marketing Organizacional, detenho-me num pensamento fixo: Vencerão as empresas que acreditarem que toda a estratégia deve ser voltada a quem produz e consume: O Homem.

E o que move o homem, este ser produtivo, ao qual me refiro?
Muitos afirmarão usando algumas primícias das quais iniciamos nossa conversa que, a motivação humana está na qualidade de vida que as empresas podem garantir aos seus colaboradores.

Outros menos "utópicos" dirão que a mola motora da sociedade é o capital. E ao contrário de Karl Max, acreditarão que o homem se movimentará com mais ou menos esforço, de acordo com sua recompensa financeira.

E que posição devemos tomar?
Gosto de dizer que existem colaboradores amestrados e domados.
Um animal selvagem, de forma muito rara será amestrado. É necessário domá-lo, usar o "choque" como subsídio para suas ações e deixá-lo bem alimentado para que o mesmo aceite, de forma menos instintiva, os "estímulos" dados pelo chicote, não os revidando! De outra forma os animais domésticos, e desde minha infância sou admirador dos mesmos, agem pela recompensa do afago, do carinho ou ainda, por aquelas batidinhas na cabeça! Ou seja, eles se permitem o adestramento! E a comida será, assim como o elogio, aceita como mais um estímulo.

Outra pergunta, e para que servem os estranguladores e enforcadores, usados nos cães de guarda e ainda domésticos?
- Verdade, eles existem. E são usados exatamente para dá ao animal a certeza que existe algo melhor do que a dor. Ora, só os usamos quando o bicho não faz o que pedimos, de outra forma, realizado, não há dor, mas recompensa: um biscoito, um tapinha, um abraço, um carinho!

O que você vem utilizando ultimamente com sua equipe?
Você tornou-se um domador ou um amestrador?
Sua equipe precisa de muita "comida", muito choque e mesmo assim esbraveja ou urra aos seus "comandos" ou será que sua equipe consegue fazer tudo o que tem de ser feito, muitas vezes, sem nenhum "comando" e como diria Roberto Carlos, em uma das mais efêmeras metáforas que já escutei: Sua Equipe "lhe sorri latindo"?
Bem! Temos aí a diferença entre colaboradores domados e adestrados!

Vamos lembrar do behaviorismo, onde "Comportamento gera Comportamento". Você é o espelho, você é quem diz aos seus "comandados" o que você gosta de usar: choque ou afago!

Então dependo da sua escolha você terá pessoas que trabalharão simplesmente por recompensa e essas lhe exigirão muita energia para os comandar ou você terá pessoas que lhe serão sinérgicas e lhe ajudarão em sua gestão pelo simples fato de estarem motivadas.

O individuo se motiva por dois aspectos básicos, conforme a psicologia administrativa:
- Os Fatores Higiênicos que são extrínsecos ao individuou e estão relacionados ao ambiente interno, físico, tem haver com as condições de trabalho, no que tange a infra- estrutura, suporte, salários, bens sociais (plano de saúde, clube, etc.), cultura, filosofia.
Uma das formas de motivação mais desejada pelos funcionários é trabalhar numa empresa que tenha um excelente reconhecimento público. Isto chega, em alguns casos, transcender a questão salário.


Vivemos na era do conhecimento da informação e do cliente. Todos os esforços de Marketing estão voltados ao relacionamento com o cliente, de provê-lo qualidade nos produtos e serviços.

Satisfazer o público interno há muito deixou de ser uma questão "sindical" e passou a ser, antes mesmo social, moral. Da mesma maneira que uma grife empolga quem veste deve empolgar a quem a produz.

O Mix de marketing trabalha como uma via de mão dupla, tanto se volta à empresa como a seus funcionários. Fará Endomarketing a organização que trabalhe a satisfação de seu pessoal fará Marketing pessoal, aquele que se valorizar e trabalhar em prol de sua satisfação pessoal e profissional.

O Mix, teoricamente criado para a composição da marca e do produto, facilmente se adequou ao indivíduo e a empresa em suas relações.
A educação é intangível, não se compra ou troca, todos precisamos, mais geralmente nós a desprezamos. O homem ao contrário dos animais, quais usei como referência, tem o poder cognitivo, e é esse poder que temos que aprender a utilizar para sermos melhores ao ensinarmos, dando o exemplo e aprendendo sempre ao observamos os outros. Então desejo: Sucesso aos amestradores e sorte aos domadores.

Glauberto Laderlac

MELHORAR OU CRIAR?

Glauberto Laderlac

Começamos com as de pedra, depois vieram as de madeira, as de ferro, mas hoje temos as de alumínio, magnésio, inúmeras funções foram desenvolvidas e criadas: polias, rolamentos, engrenagens, mas todas são rodas. Então deduzimos que, mesmo antes de o conceituarem, o benchmarketing já existia. Isso é notório, caso contrário a evolução antes descrita não teria ocorrido.

Imaginemos então quanto tempo teríamos perdido se esses espetaculares homens tivessem se eximido a responsabilidade de melhorarem a roda pelo simples fato de não os pertencerem a invenção.

Agora nos respondamos quantas vezes fizemos isso? Por quantas vezes nos negamos a oportunidade de aprendermos com as demais pessoas pelo simples fato de não aceitarmos que suas idéias, métodos, fórmulas, funcionem melhor ou mais eficazmente do que as nossas?

Do mesmo modo, por quantas vezes trancamos e escondemos a "fórmula da coca-cola" por medo de ganharem os nossos créditos ou de com mais criatividade e afinco melhorarem nossas idéias. Será que isso nos tiraria o crédito da criação? E o que ou quem te garante que você realmente criou algo? Talvez aquilo que hoje faça como inédito tenha sido, quem sabe, arquivado por várias vezes antes!

Compartilhar idéias, abrir portas, ouvidos e ter a humildade de se permitir e de pedir para que se veja como o "dele dá certo" é uma boa estratégia. Pouparemos tempo, energia, inheiro e aprenderemos mais, pois além de trabalho estaremos consumindo sinergia humana, e esta é rara, em tempos tão competitivos e turbulentos.

Não necessariamente precisamos sair de onde estamos. Podemos simplesmente olhar ao redor, o colega do lado, a outra filial, uma matéria de jornal, revista ou até mesmo na imensa Internet. O importante é ter a certeza que o método se aplica a nossa situação.

A competitividade no mercado não pode impedir que grandes idéias sejam copiadas, einventadas, melhoradas ou até como arriscaria Lavoisier: "transformadas". O respeito a criação deve ser rigoroso, isso há de ser dito e cumprido. No entanto, a disseminação da idéia deve ser perpétua e rápida. Olhemos para os japoneses e o seu brilhante Kaizen que pede antes de uma nova criação o contínuo melhoramento. Até me pergunto se benchmarketing, não seria uma "dor de cotovelo" dos americanos, pois se bem lembrarmos os vídeos-cassete Beta Max inventados pelos "Yankes" foram dissolvidos pela melhoria japonesa e mundialmente substituídos pelos VHS. Sem falarmos dos automóveis aprimorados por Ford, reinventados pelos europeus e hoje, novamente, melhorados pelos japoneses, já imaginou quanto a Mitsubishi vem melhorando seus carrinhos e os coreanos da Nissan estão a desejar?

Então vamos começar agora ou com benchmarketing ou com kaizen, vamos olhar para os lados, abrir nossas portas, olhos e ouvidos, vamos aprender a pedir e como diria Bial: "Ta na hora de dá uma espiadinha".

Você conhece seu concorrente, sabe suas diferenças e quais seus diferenciais? Como aquele seu colega conseguiu aquela promoção? O que terá feito seu vizinho que chegou em casa hoje com uma medalha ou troféu? O que sabes fazer, o que podes ensinar a alguém e por isso se destacar entre os demais? Qual foi a última vez que você tentou fazer algo melhor do que já vem sendo feito?

E como já falei de muitos, diria Joelmir Beting: Tudo isso "é para pensar na cama".

Glauberto Laderlac

ORQUESTRA OU BOSSA NOVA?

Glauberto Laderlac

,Nada se compara a uma rede numa praia, um confortável chinelo, boa companhia e um violão... Aí o novo Graham Bell interrompe o refrão. Nada! É      apenas seu chefe de setor perguntando se ficará até o domingo e se ele também está convidado para degustar uns camarões empanados. Maravilhoso!Descobri esta idéia com um grande gerente que tive, quando ainda era bancário. Ele sempre dizia: "...Posso ir à praia", e realmente podia, sua equipe não sentia a sua falta. Todos conheciam suas funções, sabiam de suas alçadas e respeitavam o sistema hierárquico proposto. A nova visão de administração dá aos lideres o "poder da telepatia", seus colaboradores antevêem suas intenções, desejos e objetivos. O que lhe dá o direito de passar "uma tarde em itapuã".

Nesse sistema o que menos funciona é a imposição. As percepções do grupo são espontâneas, o aprendizado é rápido, divertido e gratificante. As pessoas agem por atitudes, são frutos do exemplo, pois está em "itapuã", não dá ao "big boss" o direito de estar lá sempre, mas quando convier.

Para este tipo de pessoas um chefe não funciona, mas um líder, um divisor de responsabilidades.

Cabe, no entanto, a essa pessoa de sapiência privilegiada, contaminar seu quadro funcional com essa filosofia, fazê-los acreditar que todos são capazes de executar tarefas que, para muitos, só o gerente, o chefe, o supervisor, ou o diretor pode fazê-las. Isso não existe; treine, ensine, estimule, vá à praia e confie. Sua equipe pode e deve ter responsabilidade.E o que acontece com as equipes que só escutam a "zoada da batuta"? Lembram desta brincadeira? Eu adorava. Alguns chamam de siga o mestre nós chamávamos de "reman remam", enfim, no final era glorioso gritar: "eu nem escuto a zoada da batuta", era a glória, éramos do contra, e ou o "mestre" nos apanhava no "pic" ou o chateávamos até as nossas mães, com suas "batutas", nos encaminharem ao banho para Morfeu.

Já trabalhou num lugar assim? Ou o "chefe" manda ou ninguém faz. Crueldade é comparar esta situação com as ordens da batuta de um maestro. Mas, tal coisa acontece. Os músicos quando erram, são, e às vezes severamente, repreendidos a partir das batidas da batuta no pedestal do maestro.Repreensões são inevitáveis e haverá sempre infinita maneiras de fazê-las. A batuta tem outras funções, e a melhor delas é a de dá à orquestra os compassos sincronizados, é ver a sua dança nas mãos do maestro que a utiliza com respeito e autoridade. Mas assim, estamos dando a um simples objeto as glórias do Maestro. Talvez seja isso. Como se sabe quem é o maestro quando todos estão reunidos com seus instrumentos?

-É aquele que está com a batuta. É ele que vai conduzir a orquestra e é através dela, a batuta, que os músicos darão mais ou menos tons, acordes, solos, etc. Vamos voltar! Mas é o maestro que a conduz, então do que estamos falando?

Você é líder? O que tens nas mãos? Uma orquestra? São bons, hábeis, sabem o que precisam fazer, ninguém faz melhor do que eles, mas a etiqueta, a regra, o show exige a sua presença, então esteja lá e aponte para eles quando aplaudirem. Agora, se você consegue ir à praia, tocar um violão e tomar aquela caipirinha, de vez em quando pergunte se alguém quer lhe acompanhar. Já que, para essa equipe os aplausos são mais contidos, pois só você pode aplaudi-los.

Ah! Não tente escolher, ambas merecem respeito, não existe fórmula mágica, adapte-se.

Glauberto Laderlac